La Réponse : FAUX (30 Jours)

Si dans un premier temps l’ASP, s’était engagée à répondre sous 48 heures au lieu des 15 jours habituels, le recours massif au chômage partiel a saturé le serveur.

Conséquence : Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, a confirmé cette semaine que les entreprises disposaient de 30 jours pour effectuer leur déclaration, avec effet rétroactif. Attention, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, la consultation préalable du CSE est obligatoire. Compte tenu des circonstances, cette consultation peut cependant être réalisée par visioconférence ou par messagerie instantanée le cas échéant.

Concrètement, il est plus prudent de solliciter la durée la plus longue possible, soit 1000 heures par an et par salarié, puisque tout renouvellement de la demande de mise en activité partielle suppose des engagements complémentaires.

Les salariés placés en chômage partiel, demeurent à la disposition de l’entreprise et peuvent donc travailler de manière ponctuelle ou en cas de besoin : les périodes chômées seront considérées comme en activité partielle tandis que les heures non chômées seront considérées comme des heures travaillées et rémunérées en tant que telles (qu’il s’agisse de télétravail ou non), le tout étant à détailler en fin de mois dans la Déclaration Sociale Nominative.

Mais le recours au chômage technique ne doit pas être automatique.

Attention cependant. A ce jour, près de 26.000 entreprises ont déposé une demande de chômage partiel. Ce sont donc déjà près de 560.000 salariés qu’il conviendra d’indemniser pour un coût potentiel estimé à 1,7 milliard d’euros.

Quelles que soient les causes de cet engouement, il n’en reste pas moins que le recours au chômage partiel est aujourd’hui au cœur d’une polémique entre le Gouvernement et certains secteurs économiques, en particulier ceux du BTP, de la restauration rapide et des transports par exemple, raison pour laquelle Pierre GARCIA, responsable de la DIRECCTE du Centre-Val de Loire précise : “Il s’agit de traiter les demandes des entreprises le plus rapidement possible. Toutefois, il reste à déterminer qui est éligible ou qui ne l’est pas. Le sujet est là, ce n’est pas “open bar”. Il ne suffit pas de déposer une demande pour avoir l’aide, il y a même des tas de situations qui rendent les entreprises inéligibles”.

En clair : le recours au chômage partiel ne doit pas être automatique. En particulier pour les entreprises qui ne sont pas impactées par le coronavirus ou qui pourraient continuer de travailler si les recommandations sanitaires étaient respectées.

La DIRECCTE dont dépend l’entreprise, dans tous les cas où la demande de mise en œuvre des mesures d’activité partielle aura été acceptée, examinera les décomptes des heures déclarées et procéderont aux versements des sommes dues aux entreprises qui devront donc, quoi qu’il arrive, réaliser les avances de salaires (ceux de mars seront remboursés, au mieux, en avril).

La Réponse : FAUX (100 % du Smic, sans décalage de paiement)

Dans le cadre du plan de lutte contre la propagation du coronavirus, Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, a confirmé qu’à titre exceptionnel le chômage partiel serait intégralement pris en charge par l’Etat.

Mais attention : la prise en charge du chômage partiel ne signifie pas que vous percevrez 100% de votre salaire. Cela signifie que les coûts complémentaires générés par la mesure pour l’entreprise lui seront totalement indemnisés, ceci afin de préserver au maximum l’emploi, le tissu économique et productif.

Si votre salaire est supérieur au SMIC, vous toucherez 84% environ de votre rémunération nette.

Si votre salaire est supérieur au SMIC, vous percevrez aux dates normales de paie environ 84% de votre salaire net, soit 70% de votre rémunération brute. Ainsi, si vous percevez un salaire de 2.000 € bruts en temps normal, si vous restez un mois complet en chômage partiel vous percevrez aux dates habituelles de paie la somme de 1.680 € environ, soit une perte de 320 € (environ 16%).

Cette perte pourra éventuellement être compensée par votre employeur volontairement ou du fait de l’application des dispositions de votre convention collective, mais cette compensation ne sera pas indemnisée par l’Etat.

Si vous percevez le SMIC ou si vous êtes en formation, vous percevrez 100% de votre rémunération.

Si vous êtes en formation ou si vous touchez le SMIC, votre rémunération vous sera intégralement versée, l’Etat prenant en charge le complément de rémunération jusqu’à 4.5 fois le montant du SMIC (soit jusqu’à 6.845,62 € bruts).

La Réponse : VRAI

Lorsque vous êtes en activité partielle, votre contrat de travail est suspendu.

Cependant, les périodes d’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits aux différentes prestations de Sécurité Sociale et à une retraite complémentaire, et sont donc prises en compte dans le calcul de vos droits à congés payés.

La Réponse : VRAI (mais sous condition d’un accord d’entreprise ou de branche – 6 jours de CP Max)

Ça a été l’une des grandes questions à la suite des premières annonces gouvernementales, et l’un des principaux sujets de discorde à l’Assemblée durant le vote de la Loi Coronavirus.

En effet, l’article 7 du projet de loi d’urgence sanitaire votée dans la nuit de samedi à dimanche devait permettre aux entreprises d’imposer de prendre jusqu’à six jours de congés payés durant la période de confinement.

Dans le projet de loi initial, il s’agissait d’une décision unilatérale de l’employeur, c’est-à-dire sans que l’accord des partenaires sociaux (syndicats, CSE, …) ne soit nécessaire. L’opposition y voyant une amputation du droit aux congés et une entorse grave aux acquis sociaux, l’article 7 a été modifié de sorte qu’un accord de branche ou d’entreprise soit obligatoire pour permettre à un employeur d’imposer à ses salariés la prise de congés payés durant la période de confinement ou d’arrêt de l’entreprise et ce jusqu’à 6 jours maximum.

Rien en revanche n’est obligatoire concernant les RTT ou les jours du compte épargne temps, que l’employeur pourra donc décider d’imposer aux salariés sans avoir besoin de l’aval des partenaires sociaux.

Reste que cette mesure n’est en réalité qu’une simple réduction des délais compte tenu de la situation créée par le plan de lutte contre la pandémie du coronavirus COVID19 puisque l’employeur avait d’ores et déjà la possibilité d’imposer des jours de CP à ses salariés, de modifier l’ordre et les dates de départ, sous réserve cependant de respecter un délai de préavis d’un mois (sauf urgence et nécessité de service grave).

L’objectif de Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, est ici de demander un effort “raisonnable” aux salariés dans le contexte actuel et compte tenu des moyens mis en place par le Gouvernement afin de limiter les licenciements et préserver l’emploi. Il s’agit aussi de limiter l’impact et le recours au chômage partiel tout en permettant aux entreprises de limiter leur activité.

La Réponse : VRAI et FAUX

Cela dépend de vos fonctions. Car même si nous sommes dans une situation tout-à-fait inédite, les règles du droit du travail s’appliquent (NDLR : attention, les dispositions à venir à la suite de l’adoption de la Loi Coronavirus pourraient modifier ce cadre de manière temporaire). Votre employeur ne peut donc pas vous obliger à venir travailler.

Si vous pouvez télétravailler, votre employeur ne peut pas vous forcer à venir sur votre lieu de travail.

De plus, le gouvernement ne cesse de le rappeler, Muriel PENICAUD Ministre du Travail et Bruno LE MAIRE, Ministre de l’Economie, en tête : si la règle est simple, restez chez vous, cela signifie aussi que le recours au télétravail doit impérativement être favorisé.

Par conséquent, si vous pouvez travailler de chez vous, et dans le contexte actuel uniquement, votre employeur ne peut pas refuser a encore rappelé récemment notre Ministre du Travail. (le télétravail doit être accepté par l’employeur en temps normal, le refus devant cependant être motivé NDRL).

Si vous pouvez travailler depuis chez vous, vous pouvez parfaitement refuser de venir exécuter vos missions sur votre lieu habituel de travail, votre employeur ne pourra pas vous licencier pour ce motif.

Si vous ne pouvez pas télétravailler, votre employeur peut exiger votre présence.

Certains métiers ne sont cependant pas éligibles au télétravail. On pense au barman ou à la coiffeuse, mais c’est aussi le cas des caissiers, des chauffeurs livreurs, des postiers ou de éboueurs par exemple. Certains métiers sont essentiels pour que le pays puisse continuer à fonctionner (gestion des déchets, fourniture de nourriture et produits de première nécessité, …).

Dans ce cas, vous devez aller travailler. C’est notamment l’un des points de friction entre le gouvernement et le secteur du BTP, logistique ou des Food drives dont les métiers ne permettent pas de télétravailler… mais où les salariés refusent de venir travailler, allant jusqu’à exercer leur droit de retrait…

Si votre employeur a mis en œuvre toutes les dispositions prévues par le Code du Travail et les recommandations nationales concernant la lutte contre la pandémie liée au Coronavirus COVID19, vous ne pouvez pas exercer votre droit de retrait et serez contraint de venir travailler.

C’est notamment le cas sur le secteur du BTP, où entreprises, syndicats et gouvernement se sont mis d’accord récemment sur les mesures à respecter afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés.

A l’inverse, si votre employeur ne vous met pas à disposition des points d’eau ou, à défaut, du gel hydroalcoolique afin de vous permettre de vous laver les mains toutes les deux heures maximum, si vous devez travailler sans respecter les règles de distanciation sociale et sans protection (masque à renouveler régulièrement, gants, …), vous ne serez pas obligé d’aller travailler et pourrez exercer votre droit de retrait.

Attention cependant : le droit de retrait suppose une mise en danger immédiate et sera étudié au cas par cas par les tribunaux…. La question notamment de savoir si vous pouvez exercer votre droit de retrait eu égard aux risques que vous pourriez faire courir à votre entourage si vous alliez travailler normalement fera nécessairement débat (et rien n’indique à cette heure que les tribunaux trancheront en faveur des salariés…).

La Réponse : FAUX

Si vos enfants moins de 16 ans ou moins de 18 ans en cas de situation de handicap, vous pourrez bénéficier d’un arrêt maladie automatique de travail si vous ne pouvez pas télétravailler. Cet arrêt est valable 14 jours et peut être renouvelé autant que de besoin.

Vous n’avez aucune démarche à faire, c’est votre employeur qui va faire la déclaration sur le site de l’Assurance Maladie (declare.amelie.fr). Toutefois, vous devrez attester sur l’honneur ne pas pouvoir télétravailler et être la seule personne du foyer à bénéficier de cette mesure (à noter qu’il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager éventuellement, les deux parents pouvant donc bénéficier de ce dispositif de manière alternative).

Vous serez pris en charge dans les mêmes conditions que pour un arrêt de travail classique, à deux exceptions près : compte tenu de la situation exceptionnelle liée à la lutte contre la pandémie de coronavirus COVID19, la prise en charge se fera sans examen des conditions d’ouverture de droit et sans jour de carence.

Vous pourrez par ailleurs bénéficier des conditions de maintien de salaire éventuelles inscrites dans votre convention collective.

Si vos enfants ont plus de 16 ans ou plus de 18 ans en cas de situation de handicap, vous ne pourrez pas bénéficier de l’arrêt de travail automatique. Des solutions existent cependant : solidarité, garde d’enfants, congés payés, RTT….

La Réponse : VRAI

C’est évidemment la question que se posent tous les patrons d’entreprises qui allaient déjà mal avant la propagation du COVID19.

C’est évidemment la solution contre laquelle tentent de lutter aujourd’hui les pouvoirs publics, qui conservent en tête le spectre des licenciements en cascade à la suite de la crise de 2008, et qui multiplient donc les aides afin de soutenir le tissu économique et productif.

Il n’en reste pas moins, malheureusement, que ces situations vont tendre à se multiplier à mesure que la crise sanitaire durera.

Si votre entreprise compte plus de 10 salariés, vous devrez consulter le Comité Social Economique (CSE) avant d’envisager toute procédure de licenciement. Il s’agit d’une simple consultation, le CSE n’ayant pas la capacité de s’y opposer. Cette consultation peut bien évidemment se réaliser à distance, par visioconférence notamment.

Si votre entreprise compte moins de 10 salariés, vous pouvez engager des procédures individuelles en respectant les dispositions du code du Travail (convocation à un entretien préalable à licenciement, entretien de licenciement, …).

L’entretien pourra se faire par visioconférence, cependant attention au respect des délais : ceux-ci commencent à courir à première présentation de la notification, or compte tenu du coronavirus COVID19, les services postaux sont extrêmement ralentis, voire parfois tout-à-fait inexistants dans certaines communes. Sans compter que ce licenciement pourra être contesté devant les conseils des Prud’hommes par la suite, avec toutes les conséquences qui y sont relatives…

La Réponse : FAUX

De manière exceptionnelle, le Gouvernement a étendu le dispositif de chômage partiel aux travailleurs à domicile (femmes de ménage, jardiniers, gardes malade, assistantes maternelles, …), afin de leur permettre de toucher 80% de leur salaire net.

C’est au particulier, et donc à l’employeur, de réaliser toutes les démarches via le formulaire d’indemnisation spécifique qui sera prochainement accessible sur le site de Pajemploi en indiquant le nombre d’heures prévues et non travaillées.

Pajemploi lui communiquera alors le montant de l’indemnisation à verser au salarié. Cette indemnisation figurera sur sa déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera donc pas soumise aux prélèvements sociaux.

L’employeur sera remboursé du montant indiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle, ce montant n’étant toutefois pas éligible au crédit d’impôts pour l’emploi d’un salarié à domicile.

Le Gouvernement engage fortement les employeurs de travailleurs à domicile qui le peuvent à verser leurs salaires de leurs employés aux échéances habituelles de paie, c’est-à-dire sans attendre le versement du remboursement.

De même, les employeurs qui le peuvent sont invités à effectuer le complément de salaire de leurs employés à domicile permettant à ces derniers de percevoir 100% de leur rémunération habituelle. (à noter que ce complément sera pour sa part éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile).