Le Comité Social d’Entreprise : ce qui change en 2020

Lorsque vous êtes salariés, vous possédez des devoirs mais aussi des droits. Leur respect est assuré par les délégués du personnel présents dans votre entreprise. Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent obligatoirement avoir instauré un Comité Social d’Entreprise (CSE). Ce mois-ci, on vous en dit plus sur ces changements.

Qu’est-ce que le CSE ?

Ce CSE résulte de la fusion et remplace l’ensemble des instances de représentants du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, …). Sa mise en place concerne toutes les entreprises d’au moins 11 salariés quelles que soient leur forme juridique et leur activité.

Véritable relais d’informations ou de réclamations des salariés auprès de l’employeur, les membres du CSE veillent à l’application du code du travail, la protection sociale, la promotion de la santé, des conditions de travail, de la sécurité. Leur rôle est donc d’assurer la représentation des salariés auprès de l’employeur, afin d’assurer leurs revendications.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE assure aussi les fonctions du comité d’entreprise avec un budget variant selon la taille de l’entreprise.

Un référent contre le harcèlement

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, « la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » oblige à désigner un à deux référents par entreprise et agit par la formation des inspecteurs et médecins du travail.

Un référent, élu du personnel, sera désigné dans les CSE de toutes les entreprises quelle que soit la taille de l’entreprise. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus, nommer un référent sur le sujet. Il aura pour mission de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Le guide pratique et juridique rédigé par la Direction générale du travail s’appuie sur le cadre juridique et la jurisprudence pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question. Pédagogique, il décrit et illustre les propos et comportements qui peuvent constituer des faits de harcèlement sexuel au travail. Il propose des réponses aux multiples questions que se posent les victimes et les témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, ou les employeurs lorsqu’ils sont confrontés à de telles situations : Télécharger le guide (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_- _guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf) !

L’Index de l’égalité professionnelle

A cela, s’ajoute pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’obligation du calcul d’un index sur l’égalité professionnelle.

Cet Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, devra être calculé et publié sur le site de l’entreprise, chaque année au 1er mars. Les entreprises doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur CSE ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte). Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non-publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Pour plus d’informations, prenez contact avec notre équipe : equiperh@mie-roubaix.fr